Según el artículo 42.1 de la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y se su inclusión social (Real Decreto Legislativo 1/2023 de 29 de noviembre), aquellas empresas públicas y privadas que emplean a 50 o más trabajadores están obligadas a que, al menos, el 2% de éstos tengan el certificado de discapacidad (porcentaje de discapacidad igual o superior al 33%).

Según el indicado artículo, para el cómputo del nº de trabajadores, indica que “el cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal”.

Cómo realizar el cómputo de empleados

Para realizar el cómputo, según el Criterio Técnico 98/2016 de la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se han de tener en cuenta los siguientes puntos:

• Tomar de referencia los 12 meses anteriores
• Se tendrá en cuenta el promedio de las personas contratadas en ese periodo
• Deben computarse todas las contrataciones realizadas en todos los centros de trabajo, teniendo en cuenta, además:
  • Aquellos trabajadores contratados cuya duración sea superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
  • Las personas contratadas hasta un año, se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia.
  • Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como una persona trabajadora más.
  • Cuando el cociente que resulte de dividir entre 200 el número de días trabajados en el período de referencia sea superior al número de personas trabajadoras que se computan, se tendrá en cuenta como máximo, el total de dichas personas trabajadoras.
  • A efectos del cómputo de los 200 días trabajados en el período de referencia, se contabilizarán los días efectivamente trabajados y los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones.

Una vez se tenga el número de trabajadores en el periodo de referencia, se aplicará el porcentaje de reserva de puesto para personas con discapacidad, siendo el resultado parcial redondeado a la baja, de forma que, si el resultado es 2,53, deberemos incorporar a 2 personas con discapacidad.

Excepcionalidad y medidas alternativas

La propia Ley de Discapacidad contempla mecanismos como medidas para facilitar a las empresas el cumplimiento de la ley mediante vías alternativas a la contratación directa de personas.

Los motivos de excepcionalidad son dos:

• Imposibilidad de cubrir el puesto porque ha sido imposible cubrir la oferta de empleo publicada en el SEPE
• Cuando por causas económicas, organizativas, productivas o técnicas, sea especialmente difícil cubrir los puestos con personas con discapacidad.

Teniendo estas excepcionalidades, la empresa dispone de medidas alternativas que permiten seguir cumpliendo la norma, como son:

• Donaciones o acciones de patrocinio
• Contrato con Centros Especiales de Empleo para algún servicio
• Contrato con Centros Especiales de Empleo para suministro
• Constitución de un enclave laboral

Sean unas u otras las medidas a implantar en la empresa, debes conocer que esta norma es de obligado cumplimiento para aquellas empresas que superen los 50 empleados, so pena de sanción por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que oscilará entre 301€ y el 1.000.000€ en función de la gravedad de la sanción.

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