Vivimos en un mundo hiperconectado, todo prácticamente lo podemos encontrar en las redes, es habitual que si alguien profesionalmente o personalmente ha tomado contacto con nosotros, hagamos una búsqueda de esa persona, o de esa empresa en nuestro buscador y lo que esperamos es encontrar información que nos aporte valor.
De la misma manera, eso cada día ocurre con nuestras empresas, que terminan siendo marcas, y que como tal marca, se ven abocadas a una reglas de marketing para ser atractivas, en este caso hablamos de “Branding”.
Cuando hablamos de branding, nos referimos al posicionamiento, propósito y valores de la marca, con el objetivo de conseguir atraer al público objetivo que se vea seducido por esa marca y “la compre”.
Si estos conceptos de marketing, lo trasladamos al mundo de los recursos humanos o gestión de personas, hablamos de Employer Branding y el objetivo buscado será el que acompaña el título del articulo ser “marca atractiva”.
De siempre hemos visto que las empresas tenían sus principios, que generalmente se recogían en misión, visión y valores, todo ello se enmarcaba en un entorno estable, donde los planes de negocio eran a largo plazo, las personas entraban en la empresa y se jubilaban y nuestro producto parecía eterno. Pero esta forma de pensar ha cambiado, recientemente hemos tenido una pandemia que nos cambió la forma de pensar y actuar, también a nivel profesional, y ahora estamos en entornos profesionales que se denominan BANI, acrónimo anglosajón que significa Brittle, Anxious, Nonlinear e Incomprehensible, traducido al castellano, significa un entorno frágil, ansioso, no lineal- cambiante, e incomprensible, por tanto ante estos nuevos entornos las empresas deben fortalecer el employer branding, para ser atrayentes hacia las nuevas incorporaciones y evitar la fuga de talento interno.
Employer Branding como herramienta para retener y captar talento
Actualmente todos los sectores profesionales se ven afectados por un déficit en el mercado profesional que redunda en que no se encuentran personas para trabajar, es difícil captar talento en el mercado exterior y por otra parte ante esa situación las empresas deben cuidar y retener el talento interno.
Si como Marca somos atrayentes será mucho más fácil, el que las personas quieran venir a nuestra empresa a trabajar y desarrollar una carrera profesional y del mismo modo esta Fortaleza en nuestra Marca nos va a ayudar a retener el talento interno, las personas dudarán antes de dejar nuestra empresa si la comparan con otras que no son tan fuertes en su employer branding.
¿Cómo construyo mi employer branding?
Lo primero que debemos tener en cuenta es que lo que construyamos sea coherente, es decir forme parte de lo que somos como empresa, para evitar defraudar a nuestros potenciales clientes.
Lo segundo será hacer nuestro propio diagnóstico, en base a las cuatro generaciones diferentes que ahora están presentes en el mercado laboral, dado que nuestro employer branding debe ser atrayente para cada una de las franjas de edad, pues la Diversidad Generacional actual debe tomarse como un valor dentro de los departamentos de RRHH.
Finalmente debemos construir una buena comunicación para que nuestro mensaje llegue a las personas que son nuestro objetivo, en esta parte nos valdremos de Redes Sociales, publicaciones de nuestro mercado de trabajo, charlas o conferencias en centros educativos y universidad, etc., siempre tomando la coherencia como principio.
¿Qué temas son los más demandados por las personas?
Las áreas más demandas por las personas cuando buscan un trabajo son las siguientes:
1. Salario y Beneficios atractivos.
Este apartado estaría compuesto tanto por lo material, entendido como lo que percibe una persona salarialmente, como la parte inmaterial que es el llamado Salario “emocional”, parte intangible, pero que cada vez tiene más peso en las personas pues tiene mayor permanencia en el tiempo que el salario material.
Dentro de los Salarios y Beneficios atractivos encontramos la retribución variable, la cuál no es un “café para todos”, sino que debe construirse en base al interés que las personas puedan demandar, y es por lo comentado anteriormente de las cuatro generaciones presentes en el mercado, que nos podemos encontrar las siguientes remuneraciones variables:
- Coche empresa
- Cheque comida
- Cheque guardería
- Asistencia gimnasio
- Formación
- Año sabático
- Seguro médico personal y/o para familiares
2. Conciliación profesional y personal
Las personas valoran altamente la flexibilidad en el horario de trabajo como una herramienta de alto poder para decidirse por una empresa frente a otras.
Diferentes formas de trabajo, como el teletrabajo, el trabajo a distancia, los bancos de horas, la adaptación de la jornada, la reducción de la jornada entre otras medidas conciliadoras son las que mayormente salen altamente puntuadas en las encuestas laborales.
En este sentido durante nuestra vida laboral, nos vamos a encontrar con el cuidado de hijos/as cuando somos más jóvenes, pero también con el cuidado de nuestros padres/madres, por tanto a la hora de plantear medidas conciliadoras se deberá atender a la diversidad generacional de la empresa para ampliar el máximo rango de edad y de opciones para conciliar.
Un tema novedoso que está empezando a llegar a las empresas, son las medidas conciliadoras para personas con mascotas, como la empresa CEGELEC S.A., que tiene una licencia de 8 horas retribuidas en su convenio colectivo para “acompañamiento a mascotas por intervención quirúrgica, cuando coincida el horario de la intervención con el del trabajo”
3. Ambiente de trabajo agradable
La Comunicación interna es muy valorada por las personas, el estar informado/a de la situación de la empresa, de cómo evoluciona, de donde se posiciona son elementos que hacen que los objetivos personales y empresariales se mantengan alineados.
Las formas de liderazgo, permitiendo el crecimiento de las personas, el poder opinar y compartir, lo que se denomina una persona líder resonante, colaborativa, que potencia las habilidades emocionales como las no emocionales, son valores que construyen entornos agradables de trabajo.
4. Oportunidad de desarrollo profesional
El contar con planes de formación, planes de desarrollo profesional, tener oportunidad de crecimiento hace que retengamos talento y evitemos la fuga del mismo.
Este desarrollo profesional debe llevar un Diagnóstico y acompañado de un plan de acción, donde la persona y su Manager lo compartan y sabiendo que en los entornos laborales actuales en constante cambio, la adaptación al cambio, la flexibilidad debe verse como un valor.
El no contar con un desarrollo profesional, mayor o menor según la entidad de la empresa y el puesto de trabajo, nos puede llevar a multiplicar nuestros gastos por la salida de personas y su reposición.
5. Bienestar del empleado/a
Actualmente el wellbeing laboral, o bienestar laboral es un enfoque integral sobre la salud mental, salud emocional, salud laboral y salud financiera de las personas en la empresa.
Las tareas más relacionadas con la digitalización nos llevan a abordar nuevos riesgos laborales que debemos prevenir, entre ellos está la el bournout o el estrés tecnológico, por lo que las empresas se ven obligadas a prevenir estos riesgos, estableciendo medidas como los protocolos de desconexión digital.
La salud laboral, evitando el sedentarismo y los trastornos musculoesqueléticos son otras medidas a poner en marcha.
Cuando hablamos de salud financiera, nos referimos a la estabilidad económica de las personas en la empresa, el que las personas sepan administrar bien sus finanzas personales, para evitar situaciones de ansiedad y estrés.
6. Equidad, diversidad e inclusión.
Hoy en día las empresas que trabajan por la equidad, diversidad e inclusión, bien con medidas como planes de igualdad, protocolos de acoso, integración de colectivos LGTBI, inclusión de personas con discapacidad, tienen una alta valoración, es decir tiene un employer branding muy fuerte, generando marca y diferenciándose del resto, lo que les lleva a ser más productivas y a tener mayores beneficios.
A modo de resumen
En el entorno empresarial actual, caracterizado por su volatilidad y complejidad, el employer branding se ha convertido en una herramienta esencial para atraer y retener talento. Las empresas que invierten en construir una marca empleadora fuerte no solo se diferencian de la competencia, sino que también crean un entorno de trabajo atractivo y satisfactorio para sus empleados.
Un employer branding efectivo no se limita a ofrecer salarios competitivos, sino que también abarca beneficios emocionales, oportunidades de desarrollo profesional, un ambiente de trabajo inclusivo y políticas de conciliación laboral. Estas estrategias no solo mejoran la satisfacción y el compromiso de los empleados, sino que también fortalecen la reputación de la empresa en el mercado laboral.
En resumen, el employer branding es una inversión estratégica que puede transformar la manera en que una empresa es percibida tanto por sus empleados actuales como por los potenciales. Al centrarse en la coherencia, la comunicación efectiva y la adaptación a las necesidades generacionales, las empresas pueden construir una marca empleadora que no solo atraiga talento, sino que también lo retenga a largo plazo. En Despachos BK ETL GLOBAL, estamos comprometidos a ayudar a nuestros clientes a desarrollar un employer branding robusto que impulse su éxito y competitividad en el mercado.
Jesús María García Herreros
Consultor de Recursos Humanos. Despachos BK Vitoria-Gasteiz
