Los sistemas de Gestión por competencias permiten clasificar y recoger las capacidades necesarias en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. Esto se traduce en una gestión de los recursos humanos integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas de cada empresa.
Este tipo de gestión nos permite:
Implantar planes de carrera, donde se evalúan las competencias para potenciarlas y aportar la formación adecuada.
Dar forma a planes de sucesión ante jubilaciones o cambios en puestos de responsabilidad: para ello identificamos las competencias clave en relación con la Misión, Visión y Valores de la empresa. Así, siempre diseñamos la mejor posición profesional, alineando puesto, competencias y cultura organizativa.
Mejorar los procesos de selección: una vez definimos el perfil con el cliente, analizamos qué competencias y en qué grado son necesarias para el mejor desempeño del puesto a cubrir. En base a esto trabajamos todo el proceso de búsqueda, cribado, diseñamos las entrevistas competenciales y aplicamos unas u otras pruebas psicotécnicas.
Ser competentes trabajando políticas retributivas: evaluando el desempeño de nuestros colaboradores a través de competencias medibles y objetivas para determinar rangos salariales, además de parametrizar la ejecución de los trabajos en base a los valores de la compañía.
Describir los puestos de nuestra organización y valorarlos en función de las competencias asignadas a cada puesto
Estos Sistemas de Gestión por competencias integrados en las políticas de Recursos Humanos, son la pieza principal para establecer los procedimientos y políticas de gestión de personal, que permiten mejorar la eficiencia empresarial.
En este artículo deseamos profundizar en este método científico de trabajo del sistema por competencias, y su aplicabilidad para diseñar una evaluación del desempeño.
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Es la evaluación a la que se somete el personal de la organización, el cual va a ser evaluado por su responsable, por su compañeros, por los empleados a su cargo, e incluso por sus clientes, además en nuestro caso, incluimos la auto evaluación del candidato, ya que el autoconocimiento es una de las principales hitos de la inteligencia emocional (Habilidad imprescindible dentro de las organizaciones). A este tipo de evaluación se la denomina evaluación 360º, ya que prácticamente todos los stakeholders evalúan una posición.
Todos y cada uno de los evaluadores, disponen de una batería de competencias, que permitan evaluar las habilidades y desarrollo del candidato. Estas competencias se ajustarán a aquello que desee ser medido, y que va en consonancia con las líneas estratégicas de la empresa, existen organizaciones que dan más peso a métodos de trabajo, otras a aspectos numéricos…
Normalmente las competencias se evalúan por puntuaciones, de entre 1 y 5, de esta manera obtendremos una puntuación final que nos dará información relevante para conocer el desarrollo del candidato dentro de la organización, así como a corregir las contingencias necesarias a tiempo.
Instaurar un sistema de competencias, lleva a la organización a otro nivel de gestión, donde se mide de manera objetiva a nuestros recursos humanos, y les permite alinearse a nuestra estrategia empresarial.
Sandra Girón
