Desde el año 2019, con el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, se produjo un cambio importante en la Ley Orgánica 3/2007, se modificó el articulo 45.2, incorporando la obligación de las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras a contar con un plan de igualdad, hasta ese momento la esta obligación era solo para las empresas de 250 trabajadores/as, todo ello se fue realizando de forma gradual, en 2020 el ratio bajo a las 150 personas, en 2021 a las 101 y desde 7 de marzo de 2022, nos situamos en las 50 personas.
Posteriormente otro Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre nos indicaba como llevar a cabo estos planes de igualdad, su negociación, contenido y registro público en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010.
Sanciones por no implantar el Plan de Igualdad
Miles de informaciones han llegado a nuestras empresas y departamentos de Recursos Humanos, sobre esta obligatoriedad y seguro que muchas de ellas venían con letras negritas o avisadoras de las posibles sanciones a las que nos enfrentamos si eludimos la norma, en concreto es infracción grave articulo 7.13 de la LISOS (Ley sobre infracciones y sanciones del orden social) con una sanción que puede llegar a los 7.500 euros y que puede ser muy grave si la empresa está obligada a realizar el Plan de Igualdad por el articulo 46.2 de la LISOS, donde la sanción puede llegar a los 225.018 euros, como vemos no son importes para no tener en cuenta.
Sin embargo, en las páginas salmón de los diarios encontramos frecuentemente que todavía hay muchas empresas, que no han abordado su Plan de Igualdad, en torno al 70% se cree que todavía tiene pendiente de realizarlo, es decir la obligatoriedad no nos estimula a abordar estos temas en las organizaciones.
Los planes de igualdad. Una oportunidad para las empresas
Es por ello que creo necesario que tenemos que cambiar la forma de ver los Planes de Igualdad como una obligatoriedad y ver los mismos como una oportunidad para gestionar el cambio en nuestras organizaciones generando compromiso y dotando a las empresas de elementos que retengan el talento que hay en ellas y que sean atrayentes para el que quieren captar.
El primer paso, cuando se inicia el Plan de Igualdad es el compromiso de la Dirección de la empresa con la igualdad, con la transparencia retributiva, con el trabajo de igual valor, con unas organizaciones en contra del Acoso Laboral, Sexual y por razón de sexo, es decir quien dirige apuesta por unos principios y valores que son socialmente responsables y que son atrayentes para que las personas postulen por nuestra organización y que generan valor interno a nuestra plantilla.
A parte trabajar en igualdad, supone avanzar para alcanzar el 5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, presentes en la Agenda 2030, este Objetivo se define como “Igualdad de Género”, dotando a este objetivo de una gran importancia para tener sociedades más justas y pacificas.
“La igualdad de género no solo es un derecho humano fundamental, sino que es uno de los fundamentos esenciales para construir un mundo pacífico, próspero y sostenible.”
Ya en el desarrollo del camino para el Plan de Igualdad, la empresa avanza por diferentes etapas, donde aborda, Selección y Contratación, Clasificación Profesional, Formación, Promoción profesional, horarios, Auditoria retributiva, Ejercicio corresponsable de la conciliación laboral y familiar, Infrarrepresentación femenina y Protocolos de Acoso Sexual y por Razón de Sexo.
Como vemos son todo el abanico de acciones que rodean la gestión de personas, con lo que en el proceso la empresa puede ver que necesita para cambiar y que está ya haciendo bien pero no lo sabía.
De diagnóstico previo nacerán unas acciones que estarán dotadas de fechas, recursos y responsables, llevadas todas ellas un Plan de acción, evaluable y con una duración de cuatro años, donde hay espacio para acertar, fallar y corregir.
Todo ello se hace de forma participada con las personas que forman parte de las organizaciones, con lo que se trabaja la comunicación interna y externa.
Debemos ver los Planes de Igualdad como herramientas de cambio, como generador de marca empresa, como procesos que trabajan en el bienestar de las organizaciones y como lugar donde podemos trabajar en nuestra empresa ofreciendo estímulos internos a las personas para retener el talento como las políticas de flexibilidad de jornada, desconexión digital, bienestar laboral en todas sus dimensiones (social, mental, física, financiera y profesional) son demandas que hoy salen en los procesos selectivos y en las evaluaciones de clima laboral y desempeño, y si lo tenemos , podemos ser atrayentes hacia el exterior e interiormente, para evitar las renuncias silenciosas, el absentismo, el mal clima laboral, etc,. Hoy en día en tiempos donde es difícil de encontrar lo que queremos fuera, trabajemos hacia dentro y con visión de futuro.
Jesús María García Herreros
