El abono de las pagas extraordinarias puede realizarse prorrateado en doce mensualidades o en su orden natural, catorce o más. Las empresas habitualmente prefieren el prorrateo por simplificar o simplemente por motivos de control de tesorería. Esta opción de prorrateo está sujeta a que el convenio colectivo lo permita.
Ahora bien, ¿qué venía sucediendo si a pesar de la prohibición expresa del convenio la empresa decidía prorratear las pagas extraordinarias?
El Tribunal Supremo abordaba una reclamación en esta línea (2044/2018), en la que una trabajadora despedida reclamaba que se le debían las pagas extraordinarias por cuanto no recibió su pago en los meses de junio y diciembre, haciendo la empresa un prorrateo prohibido por el convenio colectivo.
El Tribunal al analizar el caso, señalaba que la naturaleza normativa del convenio y su fuerza vinculante exige su cumplimiento. Con esta premisa, y aun cuando el Tribunal acepta que la empresa ha imputado el pago al concepto de las pagas extras en cada mensualidad, por lo que no cabe confusión; No obstante, esto no es suficiente ni para determinar la naturaleza de esa parte de la retribución -que no puede depender de la calificación unilateralmente dada por la empresa-, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo. Por consiguiente, aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, no cabe derivar de ello es que su instauración unilateral pueda vaciarle de eficacia y contenido.
Esta sentencia cuenta con un voto particular que disiente que aporta los siguientes argumentos:
….” el prorrateo se estuvo llevando a cabo desde el inicio de la relación contractual sin oposición de la trabajadora, sin merma alguna del salario establecido por convenio colectivo y sin que existiera ningún indicio que permita deducir incumplimiento de ninguna clase en relación con el abono del salario, salvo la comprobada desatención a la prohibición de prorrateo que establece el convenio.
A falta de previsión en el convenio sobre los efectos de incumplir la prohibición de prorratear las pagas extraordinarias, su abono prorrateado, que pudiera ser, obviamente, sancionado en vía administrativa a propuesta de la Inspección de Trabajo, permitirá al trabajador exigir que se abone como establece el convenio, pero no el pago de nuevo de lo ya efectivamente abonado. Actuar como indica la sentencia, parece un caso claro de enriquecimiento injusto”.
Pues bien, el Alto Tribunal, matiza su doctrina sobre las pagas extras prorrateadas cuando el convenio prohíbe el prorrateo en su reciente sentencia de 8 de mayo de 2022.
Ahora, la Sala Cuarta del TS en un caso similar, estima el recurso para la unificación de doctrina y recalca que “no cabe negar que el empleador abonó mensualmente una cantidad en calidad de prorrata de pagas extraordinarias y que en tal forma fue aceptada por el propio empleado”. Además, incide en que tampoco ofrece duda que el convenio colectivo de aplicación prohíbe ese abono prorrateado por meses.
La sentencia concluye que si el trabajador percibió pacíficamente a lo largo de toda su relación laboral las distintas pagas extraordinarias prorrateadas, ningún crédito se generará ahora a su favor por este mismo concepto. En palabras del TS, “la aceptación y consentimiento al percibo mensual extinguió la correlativa obligación del empleador (…) y un nuevo reconocimiento generaría un enriquecimiento injusto para el trabajador”, concluye,
En definitiva, se produce un cambio de criterio a mi juicio razonable y debemos de advertir, que sigue existiendo una infracción de orden administrativo, con la previsible intervención de la Inspección de Trabajo, pero no cabe imponer a las empresas una duplicidad en el pago de las gratificaciones extraordinarias.
Fausto Rodríguez Jaraquemada – Abogado
Área de Derecho Laboral de Despachos BK – ETL Global en Logroño (La Rioja)
